Contratar a un nuevo empleado es un paso crítico para hacer crecer a su equipo, pero también puede ser intimidante. ¿Cómo sabes si ese individuo es realmente un buen ajuste? ¿Cómo se asegura de que haya una incorporación fluida? En el extremo opuesto del espectro laboral, ¿cuál es la mejor manera de dejar ir a un empleado? Julie Bolton, vicepresidenta de Ingeniería de Riesgo de Accidentes en Zurich Insurance y 4word: miembro de la junta directiva de Houston, comparte información sobre contrataciones y despidos que ha aprendido en sus años de gestión y qué puedes hacer para mantener a tu equipo funcionando de la manera más fluida posible.

¿Por qué el proceso de contratación y despido es algo que a menudo a los líderes se atenden?

El proceso de contratación puede hacer tropezar a los líderes porque todos son susceptibles a tener un día bueno o malo. Recuerdo cuando entrevisté para un trabajo de ingeniería en Estee Lauder. No me habrían dado el trabajo si un amigo no me hubiera dado fe. Tres meses después del trabajo, cuando me dijeron lo bien que estaba haciendo, también me dijeron que había “hundido” mi entrevista. Personalmente, he contratado a personas con las que “hice clic” en una entrevista sólo para despedirlos seis meses después.

El proceso de despedir hace que los líderes se despierten porque nadie, especialmente aquellos de nosotros que queremos ver lo bueno en la gente, quiere ver a alguien fracasar. Vemos un rayo de esperanza mucho después de que debimos haber terminado a alguien.

¿Cuáles son algunos consejos que tienes para el proceso de contratación? ¿Cómo puede configurar sus nuevas contrataciones para la longevidad dentro de su empresa?

El mejor consejo que puedo dar es involucrar a otros en la entrevista y lanzar un comodín o dos.  Invitar a alguien desde una posición de apoyo no solo aumenta la confianza y el sentimiento de valor de esa persona, sino que también puede revelar mucho sobre el carácter de un candidato. Si hay clientes internos, involúcrelos en el proceso para que sepan que su opinión importa. Si bien puede que no sea factible durante estos tiempos, una comida le permite observar cómo un posible empleado interactúa con servidores y otros.

También es útil crear una plantilla de características clave o requisitos de contratación para armar a cada entrevistador. Puede utilizar una escala de clasificación o una escala de paso/fallo. Cuando tienes dos candidatos fuertes, tener una herramienta como esta en su lugar puede ayudar a romper el empate, especialmente si tienes en cuenta las características de cada candidato. Una escala de contratación también ayuda a promover la neutralidad. 

¿Cuáles son algunos de los mayores errores que cometen los gerentes a la hora de poner fin a los empleados?

El mayor error que he visto y he hecho personalmente es tomar demasiado tiempo para terminar a alguien. No ayuda al empleado, al equipo o al gerente a arrastrar el proceso de dejar ir a un empleado. Otros errores que pueden ocurrir incluyen documentación deficiente, confiando en personas que no necesitan saber, y no involucrar a su propio equipo de apoyo de RRHH al principio del proceso de despido.

¿Cómo despides a alguien sin dejar que se sienta derrotado?

Nunca es fácil terminar con alguien. He dejado ir a más personas de las que quiero compartir y he tenido tanto a hombres como a mujeres llorando. No arrastrar el proceso garantiza que no se sienta como la muerte por mil cortes. Un paso crítico a dar como gerente cristiano (un paso que no di paso al principio de mi carrera) es detenerme y orar por las palabras correctas antes de comenzar el proceso de terminación. Al final del día, los gerentes deben ser diligentes en establecer expectativas claras desde el principio, identificando las deficiencias de los empleados temprano, y cuando las cosas no se pueden corregir, no arrastrando el proceso de dejar ir a un empleado.

¿Algo más que quieras compartir?

La administración de personas se volvió mucho más complicada, ya que muchos pasaron a entornos de trabajo remotos. Los empleados ahora tienen mucho más estrés de lo que muchos de nosotros hemos experimentado antes. La empatía y ser conscientes del bienestar general de un empleado nunca ha sido más crítica. Nadie viene a trabajar queriendo fracasar. Si alguien comienza a fallar, especialmente durante estos tiempos, es imperativo que los gerentes busquen entender lo que realmente está sucediendo antes de tomar cualquier tipo de acción, especialmente cuando se trata de empleados sólidos.

La contratación durante estos tiempos puede basarse en entrevistas de video o telefónicas, por lo que las referencias y la participación de otras personas en el proceso de entrevista son pasos críticos a incluir. Disparar durante estos tiempos puede devastar financieramente a un individuo, pero los gerentes deben recordar hacer lo que es correcto para la empresa y no hacer que las cosas se tomen las cosas personalmente. Como líderes, debemos comunicar las expectativas con claridad, frecuencia y por escrito, y orar para que se discernimente y guía todos los días.

Actualmente es vicepresidenta de Ingeniería de Riesgo de Accidentes en Zurich Insurance, Julie Bolton es licenciada en ingeniería mecánica y tiene una maestría en ingeniería civil y ambiental”desde atrás cuando no era tan genial ser una ‘chica’ en ingeniería”. Es una veterana de más de 30 años en entornos de fabricación y servicios en los Estados Unidos y en el extranjero, especializada en liderar equipos multifuncionales para abordar proyectos de capital complejos para clientes internos y externos. Su pasión por la primera comprensión y luego el desarrollo de las visiones de clientes y empleados por igual hace que ella y sus equipos sean jugadores más fuertes, ya que proporcionan información técnica a los clientes y aseguradores sobre exposiciones y problemas emergentes que podrían conducir a pérdidas. En sus palabras, sus equipos “salvan vidas y mantienen a las empresas en funcionamiento”.

Julie se unió a Zúrich hace 14 años como gerente regional en Canadá y ha escalado constantemente hacia arriba en una industria y campo que está fuertemente dominado por los hombres, trayendo habilidades tradicionalmente vistas como “femeninas” pero que Julie insiste en que son “humanas”. Originaria de la Massachusetts rural y la única chica de una familia de cinco, ha vivido y trabajado en Boston, Nueva York, Virginia, Toronto, Escocia, y ahora en Houston.